Выпуск N 77 от 10 октября 2011 г
ЗДРАВСТВУЙТЕ ДРУЗЬЯ!!!
Мы решили обратить внимание на одну из самых болезненных тем нашего времени - ФИНАНСЫ и НАЛОГИ! На сегодняшний день налоги настолько высоки, что трудно не только открыть бизнес, но и вести действующий! Правительство кормит нас завтраками и обещаниями снизить налоги... Но спустя некоторое время опровергает свои же обещания.
И к чему все это приводит?
Некоторые начинают работать в серую... Некоторых заставляют это делать конкуренты, продавая дешевле... Лишь единицы выживают, оставаясь полностью легальными.
А как работаете Вы?
Есть такой человек - Владимир Туров. На данный момент один из лучших юристов России, который борется с правительством и помогает бизнесменом преуспевать, путем снижения расходов компании!
Он предлагает более 20 способов, которые снижают страховые взносы из фонда заработной платы сотрудников в среднем в 2 раза...
Т.е. Если у Вас 20 сотрудников и средняя заработная плата 20000 руб./м., то фонд будет 400000 руб.
И Вы платите 34% от 400000... Это 136000! Как Вам цифра? Впечатляет? А ведь Вы можете платить 68000!
Вот, что написала Черкашина Оксана
ТД"СНЕГИРИ" (ПРОИЗВОДСТВО И ПРОДАЖА МЯСНЫХ П/Ф-ТОВ)
Г. ДЗЕРЖИНСК.
"Семинары потрясающие. Смотрятся легко, т.к. много примеров из жизни ( плюс сам автор очень коммуникабельный человек). Содержат огромное количество ценной информации, которую можно смело использовать на практике. И по юр. защите бизнеса, и по оптимизации налогообложения, и по страховым взносам. Главное, что они появились очень своевременно. Ведь нам, предпринимателям с каждым годом всё тяжелее и тяжелее выживать. Обложили со всех сторон, а спать хочется спокойно. И самое главное,
Туров очень классно делится опытом, как вести себя с проверяющими органами. Семинары вселяют чувство уверенности в себе, надежду, что можно всё организовать и построить правильно и разумно. Всем своим знакомым-предпринимателям советую приобрести эти бесценные видео-шедевры."
Хотите узнать КАК ???
 | | Способы снижения налоговой нагрузки по страховым взносам. Владимир Туров.
СУЩЕСТВЕННЫЕ НАЛОГОВЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ 2010-2011
согласно новому Федеральному закону от 27.07.2010 № 229-ФЗ вступившие в действие с 1-го января 2011 года.
Страховые взносы на зарплату сотрудников выросли до 34%!
Съедают не самых слабых, а самых "вкусных".
ЗАЩИТИТЕ СВОЙ БИЗНЕС СЕЙЧАС. И экономьте при этом ДОХОД своей компании, при этом ПЛАТЯ налоги и не являясь преступником.
На диске представлено более 20 способов снижения выплат по страховым взносам (в среднем в 2 раза), все они абсолютно легальны и подкреплены ссылками на законы. Вы можете уменьшить выплаты государству легальными способами и чувствовать себя спокойно.
Конечно же, как быть, решать вам!!!
По всем вопросам приобретения обращайтесь:
по телефону: 8 (495) 585-76-93
или отправьте заявку на e-mail: bforward@bmail.ru |
|
Добрый день, дорогие читатели.
ПРЕДСТАВЛЯЕМ ВАМ НАШЕГО НОВОГО КОРПОРАТИВНОГО ЛЕКТОРА И ТРЕНЕРА
| Андрей Рублевский – консультант WISE (WISE – Международная ассоциация предпринимателей, объединяющая более 200 000 предпринимателей по всей Земле).
C 2002 года начал консультировать бизнесменов Украины, России и Казахстана.
С 2003 г. – учредитель консалтинговой компании "Школа продуктивности", которая предоставляет тренинги, мастер-классы и индивидуальное обучение руководителей и сотрудников. Мастер-классы содержат самые передовые технологии управления и имеют практическую направленность - увеличение дохода компании за счет значительного повышения профессиональных навыков персонала.
Победитель конкурса в номинации "Молодой предприниматель-2006", Украина, в номинации малый и средний бизнес. | |  | Сейчас Андрей подписал партнерское соглашение с компанией "BusinessForward", то есть фактически мы теперь его менеджеры. У него есть 3 основных корпоративных семинара: 1. Продажи - 2 дня
2. Экстраординарная забота о клиентах (Стандарты работы с клиентами) - 2 дня
3. Мотивация сотрудников - боевой дух в коллективе - 2 дня На данный момент идет наполнение его графика на Октябрь, Ноябрь и Декабрь 2011
Так как еще есть свободные даты, звоните 8 926 203 59 04 или пишите director@bizforward.ru И сегодня для вас статья Андрея о мотивации персонала. Это самые азы, основы. Все изюминки он дает во время своих мастер-классов.
Исполнительный директор BusinessForward
Илья Кусакин ____________________________________
Мотивация как двигатель прогресса Вопрос мотивации персонала является одним из ключевых аспектов управления людьми. Часто понимание данного предмета сводиться к известной древнерусской традиции "кнута и пряника". Данный подход является достаточно узким для применения в современном бизнесе.
КАЗНИТЬ НЕЛЬЗЯ, ПОМИЛОВАТЬ
На сегодняшний день общепринятым подходом управления в компаниях является либеральный метод, где сотрудники - СОТРУДНИКИ, а не РАБОТНИКИ. И Ваш повышенный тон или денежное взыскание за нарушение или не выполненный план расценивается как личный урон, а не Ваше желание повлиять на плохо идущие дела.
Слово СОТРУДНИК подразумевает СОТРУДНИЧЕСТВО, а СОТРУДНИЧЕСТВО подразумевает наличие ЖЕЛАНИЯ работать, помогать, действовать. Желание сотрудника работать определяет его мотивацию, и это немаловажный фактор, влияющий на полезность человека для компании.
МОТИВАЦИЯ
Само слово мотивация, часто понимается с двух позиций, как то, ЧТО мотивирует человека, и как то, КАК мы мотивируем человека.
Первое определение более правильное, исходя из происхождения слова:
Мотивация (лат. movere - побуждение к действию), произошло от слова Мотив (лат. moveo - двигаю), соответственно, можно определить, что МОТИВАЦИЯ - ЭТО ТО, ЧТО ПОБУЖДАЕТ ЧЕЛОВЕКА ДЕЙСТВОВАТЬ ИЗНУТРИ.
Конечно, ничего так не раздражает Вас, как "кислая мордочка" работника на работе, "сквозь зубы" принятый приказ и уходы с работы ровно в 18:00 при огромном завале дел. Поэтому Вы возможно и стремитесь разобраться в этом вопросе, поднять мотивацию персонала с целью усилить ОБЩУЮ ДВИЖУЩУЮ СИЛУ компании вперед.
Когда существует слабая мотивация сотрудника, Вы начинает задумываться о том, как простимулировать персонал, чтобы поднять мотивацию.
Стимул (произошло от лат. stimulus - острая палка, которой погоняют скот) - внешний фактор вызывающий реакцию, действие.
УРОВНИ МОТИВАЦИИ
Вы скорее всего сталкивались со случаями, когда подписывая ведомость заработной платы и видя напротив фамилии бесполезного сотрудника начисленную по КЗОТ сумму, испытывали ощущение несправедливости и "не по делу" потраченных денег. И наоборот, с большим удовольствием выплачивали заработную плату людям, которые действительно "потрудились" в этом месяце.
Конечно, основным фактором, влияющим на Ваше ощущение, являются результаты сотрудника, но также в расчет всегда идут стремления сотрудника быть полезным, т.е. его мотивация.
Чтобы в этом разобраться, необходимо рассмотреть работу любого человека с позиции двух потоков.
Есть исходящий поток, и в работе это выражено в действиях, которые исходят от сотрудника. Например, когда продавец звонит клиентам, пишет письма, встречается с клиентами или рассказывает о товаре. Или официант - подносит еду, а повар ее готовит. Или руководитель составляет стратегические планы компании или проводит планерку. И, конечно же, в качестве обмена каждый человек хотел бы получить входящий поток, выраженный в заработной плате или благодарности.
Внимание! Какова мотивация у сотрудника можно понять по его намерениям, по тому, на что он больше ориентирован во время выполнения работы. Если на исходящий поток, он получает удовольствие от самого процесса, ему нравиться, он ощущает свою полезность. Если же он ориентирован на входящий поток, его в большей степени побуждает действовать мысль о заработной плате, которую он получит в конце месяца.
Эти естественные внутренние ощущения людей многие ученые пытались выразить в шкалах и матрицах. Например, если рассмотреть известную пирамиду Абрахама Маслоу, являющуюся одной из распространенных для изучения данного предмета в университетах, то, рассматривая самую высокую - ПОТРЕБНОСТЬ В САМОАКТУАЛИЗАЦИИ (реализация своих целей, способностей, развитие собственно личности), можно увидеть, что это - ориентация на входящий поток, т.е. действия в собственных интересах. Но в жизни часто можно увидеть людей, работающих на благо группы, общества, государства и даже планеты не из-за собственной самореализации, а из-за чувства ответственности и ради других людей.
Предлагаем рассмотреть шкалу мотивации, написанную американским ученым и философом Л.Роном Хаббардом, которая по нашему мнению отражает действительность более правильно: самая низкая мотивация труда - это ДЕНЬГИ, т.е. единственное, что побуждает человека работать, это заработная плата, которую он получит в конце месяца. Иногда даже человек "терпит" своего руководителя, коллег, офис, клиентов из-за денег. И низкая это мотивация потому, что если человеку предложат большие деньги в другой компании, то он уйдет;
следующая, но тоже низкая в данной шкале - это ЛИЧНАЯ ВЫГОДА, т.е. сотрудника держит на работе то, что он лично для себя может получить от компании, например связи, социальные блага, бесплатный проезд, либо обеды. Или власть, которую можно будет использовать в личных целях. Эта мотивация тоже не высока, так как человек относиться к своей организации как к "дойной корове". И он не станет сопереживать за проблемы компании или делать вклад в общее дело за рамками своих обязанностей.
Выше по шкале идет ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ - и здесь в расчет намерений человека идут такие вещи, как ощущение своей компетентности и полезности. Например, для врача по призванию, важнее будет сам факт помощи людям, нежели клиника, в которой он работает. Или сотрудник так уважает своего шефа и болеет за свою компанию, что даже при не самой высокой заработной плате он верит в будущее своей компании. И уже на этой ступени шкалы мы можем видеть ориентацию человека на исходящий поток.
Самую высокую мотивацию труда человека, естественным образом можно обнаружить там, где человек ощущает, что именно от него зависит организация, область, отдел, компания или даже целое государство. Там, где человек рассуждает, что если я этого не сделаю, то никто не сделает. Там, где человек ощущает свою ответственность, и это не что иное, как ЧУВСТВО ДОЛГА. И именно с такой мотивацией часто трудиться руководитель или владелец компании, думая про себя "почему мне больше всех надо". И именно о таком настрое в своей области ответственности каждого сотрудника мечтает каждый управленец. Соответственно можно сделать вывод, что человек, который находиться на шкале мотивации в диапазоне "Деньги" и "Личная выгода", больше ориентирован на входящий поток и его внимание во время работы больше заострено на том, что он получит, и меньше внимания он тратит на исходящий поток, что отражается на качестве его работы. А человек, ориентированный на исходящий поток, на данной шкале мотивации находящийся в диапазоне "Личная убежденность" и "Чувство долга", максимум сил и внимания тратит на саму работу, и это естественным образом отражается на результатах его работы.
ЧЕРЕЗ СИЛУ И КОНЬ НЕ ВЕЗЕТ
Внутренняя мотивация сотрудника складывается из трех основных факторов: Первый имеет отношение к общему "подходу к жизни" самого человека. Он настроен и привык больше давать или получать? Предполагать, что если человек в самой жизни "потребитель", перейдя к вам на работу резко измениться и будет ориентирован на исходящий поток в вашей компании - очень оптимистичный прогноз.
Второй фактор имеет отношение к целям компании, ее деятельности, продуктам - насколько они согласованы и совпадают с целями самого человека.
Третий фактор связан с профессией, а точнее с замыслом жизни человека. Человек, занимающийся "своим делом", чаще будет высоко на шкале мотивации. КЛАДИ КАРТОШКУ В ОКРОШКУ, А ЛЮБОВЬ В ДЕЛО
Иногда можно наблюдать и другую картину: сотрудник устраивается на работу и с огромным рвением приступает к делу, но со временем его запал утихает, и человек через некоторое время словно "сдувается". Если на этапе найма мы уверены, что взяли правильного человека, то возможно причиной сниженной желания действовать может быть ДЕМОТИВАЦИЯ.
Причины демотивации сотрудника: - сотрудник теряет целей, с которой пришел в компанию;
- нарушенный обмен (например, сотрудник приносит огромное количество пользы, но недополучает вознаграждение за это в виде заработной платы, бонуса или благодарности);
- низкая компетентность (приводит к тому, что сотрудник начинает ощущать свою бесполезность, так как не получает тот результат, который от него ожидается);
- отсутствие результатов (полная бесполезность для группы);
- проблемы в жизни (часто личные проблемы настолько отвлекают человека, что он вообще не может работать) |
Комментариев нет:
Отправить комментарий
Примечание. Отправлять комментарии могут только участники этого блога.